Как сократить сотрудника - порядок действий, особенности и рекомендации

В тяжелых экономических условиях многие предприятия вносят коррективы в рабочий процесс, меняют направление и профиль работ. Это несомненно отражается на сотрудниках предприятия. В таких случаях часто требуется сокращение штата. Кто-то из рабочих с этим согласится, а кто-то нет. Важно учитывать, кто может попасть под сокращение, а кого не имеют права уволить. Поэтому очень важно правильно, придерживаясь действующего законодательства, провести сокращение сотрудника. О том, каков должен быть порядок действий и что необходимо учитывать при сокращении, рассмотрим далее.

Первый этап сокращения

Решение о сокращении штата сотрудников на предприятии принимает руководитель или собрание учредителей. Для этого должны быть причины, которые необходимо обосновать.

Первым шагом в процедуре, как сократить сотрудника, является принятие решения. Оно может быть оформлено протоколом, приказом или распоряжением. Это зависит от организационно-правовой структуры предприятия. В нем говорится о том, что будет уменьшение числа сотрудников.

Следует отметить, что сокращение и увольнение в связи с сокращением штата понятия немного разные.

Численность сотрудников – это состав работников по списку. Их увольнение приводит к уменьшению количества.

Штат сотрудников – это число должностей, которые принимаются штатным расписанием. Сокращение его - это значит изменение штатного расписания по причине сокращения должности или уменьшение числа штатных единиц какой-либо должности.

Независимо от того, какой документ будет принят, главное, чтобы в нем была указана причина такого решения. Они могут быть следующими:

Изменение условий организации труда.
Перепрофилирование производства.
Изменение в штатном расписании.
Кризисные факторы влияния на экономическое развитие предприятия.
Уменьшение объемов производства.

Все указанные причины должны быть обоснованы. Также необходимо предоставить нужные расчеты.

Назначают ответственное лицо за проведение каждого этапа процедуры сокращения.

Второй этап сокращения

Далее порядок увольнения по сокращению предусматривает составление списка сотрудников, которые должны быть сокращены. Работники ставятся в известность за 2 месяца до увольнения.

Центр занятости и профсоюзная организация также должны быть уведомлены о сокращении работников не позднее, чем за 2 месяца. Рабочий получает уведомление о сокращении только после того, как извещение получит профсоюзная организация. Должна быть сделана отметка о получении уведомления, а именно, указана дата работником профсоюза.

Оповещение о сокращении центра занятости

Документ, направляемый в профсоюзную организацию, должен содержать:

Название профсоюзной организации.
Название фирмы или предприятия.
Адресные данные составителя.
Дату.
Обоснованные основания для сокращения.
ФИО рабочего.
Должность.
Срок увольнения.

В течение 15 дней профсоюзная организация рассматривает поданные документы, законность вынесенного решения о сокращении. В письменном виде отправляется ответ. Это может быть как согласие, так и несогласие с принятым решением.

В случае несогласия профсоюзной организации с увольнением сотрудника наниматель не сможет его уволить. За комитетом остается право обжаловать действия предприятия в инспекции по труду или в суде.

Профсоюзный комитет организовывает свою работу так, чтобы при увольнении сотрудников не возникало жалоб и исков. Предприятие может заранее заключать договор с комитетом о дополнительных выплатах для тех, кто попал под сокращение.

Оценка работника

При сокращении на предприятии создается специальная комиссия для определения преимущественного права работников. У кого больше привилегий, тот имеет высокие шансы сохранить свое рабочее место.

Какие характеристики будут рассмотрены:

Уровень квалификации.
Наличие определенных навыков по своей специальности.
Результаты последней аттестации.
Объективная характеристика сотрудника.
Качественное выполнение своих обязанностей.
Наличие документально подтвержденных выговоров или привлечение к дисциплинарной ответственности.
Наличие поощрений за качественно выполненную работу.
Производительность труда.
Объемы потерянного рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью.
Количество отпусков без сохранения заработной платы по инициативе самого рабочего.

Необходимо отметить, что характеристику на работника должен давать руководитель, а мнение коллектива в этом случае не учитывается. Оно считается необъективным.

Как сократить сотрудников, если производительность труда и квалификация равны? В этом случае преимущество определяется другими статьями законодательства. Это могут быть льготные категории, которые далее рассмотрим.

Кого нельзя сократить

Существуют категории сотрудников, которые не подлежат сокращению.

Перечислим:

Беременные женщины.

Женщины, имеющие детей до 3 лет.
Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет или ребенка-инвалида.
Мать, которая находится в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им 6 лет на основании медицинского заключения.
Отец, который воспитывает детей без матери в случае ее смерти или длительного пребывания в медицинском учреждении.
Опекуны.
Приемные родители.

Категории, имеющие преимущество

Следует учитывать и сотрудников, которые так же имеют больше шансов сохранить за собой рабочее место:

Высокая квалификация.
Сотрудники, которые проходят обучение в высшем или среднем специальном учебном заведении без отрыва от производства.
Лица, имеющие длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии.
Сотрудники, имеющие двух и более иждивенцев.
Лицо является единственным работающим в семье.
Авторы рационализаторских предложений, изобретений, промышленных образцов.
Участники боевых действий.
Лица, которые имеют профессиональное заболевание либо увечье, полученные на этом предприятии.
Инвалиды Великой отечественной войны и участники боевых действий по защите Отечества.

В коллективный трудовой договор могут быть внесены другие категории работников, которые будут пользоваться преимуществом при сокращении. Они имеют одинаковую квалификацию и производительность труда. Например, это могут быть лица, которым осталось до пенсии 1 год или проработавшие на данном предприятии более 20 лет. При сокращении штата сотрудников это очень важно учитывать.

Действия работодателя

Рассмотрим, каков порядок сокращения работников по инициативе работодателя:

За 2 месяца до планируемого сокращения должен быть издан приказ или распоряжение о количестве сокращаемых штатных единиц. При массовом сокращении сроком за 3 месяца.
Одновременно необходимо подготовить приказ об утверждении нового штатного расписания.
Также за 2 месяца работник, которого должны сократить, получает уведомление о том, что трудовой договор будет расторгнут в связи с сокращением штата.
Сотрудник обязан расписаться в уведомлении. Если предлагается ему другая должность, и он отказывается от нее, то отказ должен быть зафиксирован документально.
За 2 месяца ставят в известность Центр занятости о грядущем сокращении.
Составляется приказ о том, что трудовой договор расторгнут.
В трудовую книжку работника вносится запись о том, что он уволен в связи с сокращением штата рабочих. Пункт 2 часть 1 статья 81 ТК РФ.
В день увольнения осуществляются все, полагающиеся работнику, выплаты.

Эта схема действий подойдет для организации или предприятий, не имеющих профсоюзного комитета.

Значение профсоюза

Согласование с профсоюзом не требуется, если:

на предприятии нет профсоюза;
рабочий не является членом профсоюза.

Если имеется профсоюзный комитет на предприятии, и сотрудник в нем состоит, то для соблюдения порядка увольнения по сокращению штатов - это обязательное условие, прописанное в законодательстве.

Особенности согласования описаны ранее.

Стоит добавить:

Профсоюзный комитет рассматривать представление на сокращение работника обязан в его присутствии. Если он не может присутствовать, то должен написать письменное заявление. Его интересы имеет право представлять любое другое лицо. В случае неявки на заседание оно переносится в рамках 15 дневного срока. При повторном отсутствии без причины рассмотрение проходит без него.

После принятия решения в течение 3 дней ставится в известность предприятие.
В том случае, если профсоюзный комитет не вынес своего решения в установленный срок, считается, что дано согласие на сокращение работника.
Если профсоюзный комитет не согласен с увольнением, то это должно быть обосновано. Если в решении нет толкования, то уволить рабочего имеют право без согласия профсоюза.

Служба занятости

После того как принято решение о сокращении сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, организация должна в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позже, чем за 2 месяца. Если работодателем является частный предприниматель, то за 2 недели.

В уведомлении должны быть указаны:

Профессия.
Должность.
Специальность.
Квалификационные требования.
Условия оплаты труда.

В случае массовых увольнений ставить в известность органы занятости необходимо за 3 месяца до проводимых изменений.

Все отправляемые уведомления должны быть зарегистрированы в соответствующем журнале исходящих документов.

Расторжение трудового договора

Рассматривая тему, как сократить сотрудника, нельзя обойти вопрос расторжения трудового договора.

Выделим основные действия:

Расторжение оформляется приказом работодателя.
Сотрудник должен ознакомиться и поставить свою роспись.
Копию приказа работник может получить.
Если рабочий не может поставить роспись или не согласен с приказом, в документе делается соответствующая запись.
Датой завершения трудового договора принято считать последний рабочий день.
В последний день сотрудник должен получить свою трудовую книжку и расчетные.
Если необходимо, работодатель должен выдать копии документов, связанные с работой. Для этого составляется заявление.
Отметка в трудовой книжке должна полностью совпадать с формулировками Федерального закона или Кодекса с указанием на соответствующую статью, часть, пункт.

Необходимо отметить, если работник не может забрать трудовую книжку, в таком случае работодатель отправляет уведомление о том, что сотрудник обязан явиться за трудовой книжкой, либо дать письменное согласие на ее пересылку по почте. Со дня, как отправлено такое уведомление, работодатель снимает с себя ответственность за выдачу трудовой.

Если книжка трудовая не выдана своевременно, работодатель не несет ответственности в следующем случае:

Не совпадает дата прекращения трудового договора с датой последнего рабочего дня. Основание ст. 83 пункт 4 Трудового Кодекса
Трудовой договор продлен до окончания беременности. Статья 261 часть 2.

После того, как работник уволен, а книжка не выдана, работник пишет заявление. В течение трех дней она должна быть возвращена.

Если сотрудник в отпуске

Немаловажно знать, как сократить сотрудника, если он находится в отпуске или на больничном. Опираясь на законодательство, руководитель не имеет права этого делать. Последний день больничного листа либо отпуска будет считаться последним рабочим днем.

Если сотрудница-женщина, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, сократить ее не имеют права. Но, если это сокращение должности, которая будет исключена из штатного расписания, сотруднице должны предложить новое рабочее место. Поставить об этом в известность предприятие обязано. Увольнение таких работников может произойти только после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Следующим шагом порядка сокращения штата является оформление всех надлежащих выплат.

Выплаты

Процедура увольнения по сокращению обязательно включает выплаты сотруднику:

Заработная плата за отработанные дни в месяце увольнения.
Если выплачивался аванс, он тоже должен быть выплачен.
Компенсация за неиспользованный отпуск, если это имело место.
Компенсация за дополнительный отпуск.
Выходное пособие. Его размер составляет средняя месячная зарплата.
Выплата пособия по временной потере трудоспособности.

Эти выплаты должны быть произведены в последний рабочий день. Если вовремя не будет полного расчета с работником, то работодатель должен будет оплатить время задержки и выплатить среднюю заработную плату за эти дни.

Если увольнение работника по сокращению штата, он имеет право:

Не более чем 2 месяца со дня увольнения получать среднюю заработную плату на период трудоустройства. Для этого необходимо написать заявление и предоставить трудовую книжку, которая будет подтверждать то, что человек нигде не работает.

Эта выплата может сохраниться и на 3 месяц, если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения, и за это время он не был трудоустроен.

На предприятие гражданин должен предоставить документ из службы занятости.

Размер выходного пособия должен быть предусмотрен трудовым договором.

Вопрос с трудоустройством

Как говорилось ранее, уволенный сотрудник должен в течение двух недель обратиться в центр занятости.

На предприятии при сокращении кадров должен быть разработан план по трудоустройству высвобождаемых работников.

Могут быть предложены следующие варианты:

Курсы повышения квалификации за счет предприятия.
Программа переобучения работников за счет работодателя.
Смена должности.

Рабочий имеет право отказаться от поступившего предложения. Предприятие может проводить такую работу совместно с Центром занятости.

Также работодатель может предложить сотруднику место более низшего уровня квалификации. Это не запрещено законодательством.

Письменное предложение работодателя о предлагаемой должности должно иметь приложение в виде должностной инструкции и описанием условий труда новой должности. Предлагать можно несколько вакансий. Также необходимо указать срок, в течение которого должно быть принято решение о переводе или об отказе от должности. Если место остается свободным, его можно предложить другим работникам.

Предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется в соответствующем журнале. Один отдают работнику, другой должен иметь пометку о том, что он ознакомлен, свой экземпляр получил и поставить дату с росписью.

В том случае, если работник согласен на перевод на другую должность, в экземпляре работодателя он пишет, что согласен. Также может написать заявление о согласии на перевод.

В случае отказа от предлагаемой должности также на экземпляре работодателя пишет, что отказывается. Может написать заявление об отказе на перевод.

В случае, если не имеется вакансий, работодатель должен довести это до работника под подпись. Составляется в двух экземплярах. На одном из них работник пишет, что ознакомлен, ставит дату и подпись. Второй экземпляр остается у рабочего.

Стоит отметить, что работодатель должен предлагать подходящие вакансии работнику, если это указано в трудовом договоре, соглашении или в коллективном договоре.

Необходимо каждому предприятию, организации соблюдать порядок увольнения при сокращении, чтобы сотрудники не жаловались и не начинали судебных разбирательств, так как это значительно влияет на репутацию предприятия.