Увольнение по статье: основание, описание процедуры, статьи Трудового кодекса

• 7 Ноября, 2018
• Трудовое право
• Денис Дмитриев

Согласно данным статистики, практически каждый взрослый человек сталкивался с таким неотъемлемым моментом в рабочей жизни, как увольнение. При этом происходить данный процесс может по-разному, что по большей части зависит от вызвавших его причин. В Трудовом кодексе РФ расписаны все варианты того, как уволить работника по статье. Информация в соответствующих разделах актуальна и для сотрудников, и для руководителей.

Определение понятия

ТК РФ регулирует рабочие взаимоотношения, а также фактически любой их разрыв. На каждый случай предусмотрен отдельный пункт в одной из статей данного документа. Отмечено, что около 87 процентов увольнений происходят из-за нарушения сотрудником своих прямых обязанностей, а инициатором этого действия выступает непосредственное начальство. С юридической точки зрения, в подобном вопросе все не так однозначно. Дело в том, что официально понятия увольнения по статье не существует, есть лишь соответствующие предписания в законодательстве, которыми и следует руководствоваться работодателям.

В основном руководители предпочитают «мирно» расходиться с бывшими сотрудниками, когда те пишут заявление по собственному желанию. При этом в трудовой книжке делается пометка о завершении трудовых отношений по статье Трудового кодекса № 78 или 80. Такой расклад позволяет сотруднику не иметь за плечами негативных отзывов, о которых непременно спросят на следующем месте работы. Тем не менее в некоторых случаях начальство может настаивать на добровольном уходе работника, пригрозив ему увольнением по статье. Важно помнить, что руководитель на самом деле не имеет никаких законных оснований на такое действие, если сотрудник добросовестно и в полном объеме исполнял все свои обязанности.

Статьи Трудового кодекса

Основы делопроизводства говорят о том, что любое увольнение с работы, на которую производилось официальное трудоустройство, регулируется на законодательном уровне государством. Всего можно выделить три основных набора пунктов, которые рассматриваются в рамках Трудового кодекса. Увольнение по статье № 81 происходит при наличии доказанной виновности сотрудника. Подобное решение руководства оставит свой след в виде записи, что выставит работника в нелицеприятном свете. Статья ТК РФ № 78 регламентирует увольнение по взаимному согласию обеих сторон, а статья № 80 освещает моменты, при которых инициатором расторжения договора выступает сам сотрудник.

Ниже рассмотрены все пункты на соответствующих страницах Трудового кодекса. Стоит отметить, что дела по статье № 81 официально рассматриваются в рамках юрисдикции суда и специальной инспекции. Кроме того, иногда работодатель может руководствоваться и другими причинами для увольнения. Например, статья № 71 предполагает, что если сотрудник не проявил себя должным образом во время процесса стажировки или нахождения на испытательном сроке, то руководитель имеет полное право отказаться от дальнейшего продолжения деловых взаимоотношений с таким человеком. Также между работником и начальником могут быть нарушены определенные требования Трудового кодекса в то время, когда происходило составление договора. Директору компании достаточно сослаться на 11-й пункт в статье ТК РФ № 77.

Расшифровка причин увольнения

Актуальная версия законодательных документов содержит полный список причин, которые могут повлечь за собой расторжение трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Следует обратить внимание на статьи № 81 и 83 в Трудовом кодексе. Начальство при этом должно будет доказать факт соответствия работника с приведенными в конкретном случае причинами его увольнения. По статье №81 существует восемь подразделов, согласно которым возможен односторонний разрыв трудовых отношений.

1. Пункт № 3. Несоответствие сотрудника той должности, которую он занимает или на которую претендует. Проведенная аттестация должна подтверждать низкую квалификацию такого работника, а также его некомпетентность.
2. Пункт № 5. Систематическое регулярное невыполнение сотрудником своих должностных обязанностей, которые были закреплены в трудовом договоре, в частичной или полной мере. При этом у работника нет каких-либо уважительных причин, высказанных в устной или письменной форме. Ранее уже должно присутствовать как минимум одно дисциплинарное взыскание.
3. Пункт № 6. Какое-либо грубое нарушение должностных обязанностей, например, нахождение в пьяном виде на рабочем месте или разглашение служебной тайны. В рамках этого пункта происходит также и увольнение за прогул, хищение денежных средств или иного имущества компании, нарушение техники безопасности или растраты бюджета предприятия.
4. Пункт № 7. Утрата доверия руководства в связи с деятельностью сотрудника, которая была непосредственно связана с имущественным или финансовым оборотом компании.
5. Пункт № 8. Может относиться к работникам, которые осуществляют воспитательную функцию. Аморальное поведение таких сотрудников попадает под действие данной статьи.
6. Пункт № 9. Порча имущества предприятия вследствие решения, которое принял сотрудник на какой-либо ответственной руководящей должности.
7. Пункт № 10. Однократное грубое нарушение трудового договора работником на руководящей должности или любым исполняющим его обязанности лицом.
8. Пункт № 11. Предоставление человеком при устройстве на работу какой-либо поддельной документации. Может относиться к ненастоящим справкам, аттестатам и дипломам, а также любым другим имеющим значение бумагам.

Кроме того, необходимо отметить четыре пункта в статье ТК РФ № 83. В них также обозначены некоторые из причин увольнения, которыми руководствуются директоры компаний.

1. Пункт № 4. Осуждение сотрудника и вынесение ему приговора, из-за которого он не сможет в дальнейшем выполнять должностные инструкции и продолжить деловые отношения с работодателем.
2. Пункт № 8. Вынесение административного наказания для работника или же его дисквалификация по какой-либо значимой причине.
3. Пункт № 9. Приостановка деятельности сотрудника из-за того, что подошел к концу срок действия его сертификата или соответствующей лицензии на работу.
4. Пункт № 10. Вынесение судом вердикта о восстановлении человека в ранее занимаемой им должности и последовавшая за этим отмена такого решения.

Увольнение по договоренности

Как правило, о предстоящем в ближайшем будущем расторжении договора знает обе заинтересованных стороны. Например, согласно законодательству, сотрудник сообщает о своем желании уволиться в письменной форме. За администрацией предприятия остается возможность назначения такому человеку обязательной отработки в течение установленного срока. На руководителей также ложится ответственность по поводу своевременного сообщения сотруднику об увольнении по статье. Рассказать о своих намерениях начальник должен в срок не позднее, чем один календарный месяц. Уточняется, что при наличии вины работника, расторжение нередко оформляется задним числом.

Договор с директором компании дает возможность сотруднику согласовать дальнейшие действия и уйти с предприятия на взаимовыгодных условиях в тех случаях, когда они устраивают каждую сторону. Начальники охотно идут на такой вариант, когда у них не хватает или вовсе не имеется доказательств правомерных оснований для увольнения по статье. К сожалению, нередко работодатели не хотят идти навстречу сотрудникам, а потому последние пытаются решить дело через судебное разбирательство. Наличие у человека каких-либо обличающих материалов на организацию часто предъявляется в качестве аргументов при построении доказательной базы. Стоит отметить, что подобные действия сотрудника нельзя назвать подоплекой к шантажу, потому как руководители предприятий и компаний заранее осведомлены о том, что в случае нарушения действующего трудового законодательства они могут быть вызваны в суд в качестве ответчиков по делу.

Описание процедуры увольнения

Соблюдение порядка всех этапов расторжения договора по какой-либо статье так же важно, как и наличие задокументированного и правомерного повода для такого действия. В суде уволенный сотрудник может доказать недостаточную степень силы причины, указанной начальством в заявлении, с юридической точки зрения. Первым этапом принято считать непосредственно засвидетельствование факта совершения данного действия. Исходя из того, по какой статье могут уволить сотрудника, потребуются различные меры, принимаемые к нему первоначально. К примеру, засвидетельствовать состояние опьянения работника можно, если только имеются заснятые факты или показания свидетелей.

Чтобы доказать хищение финансов или имущества, понадобится еще больше времени, потому как первый этап подразделяется еще на три второстепенных. Законодательство требует в таком случае обязательное судебное разбирательство и последующее вынесение приговора. При этом в качестве основы доказательной базы берутся любые факты вроде проведения ревизий или наличия докладных записок. Считается, что этот этап может быть или самым долгим и трудоемким, или весьма легким при малой продолжительности во времени. В частности, иногда требуется фиксировать доказательства на протяжении каждой смены.

Обязан ли руководитель предупредить

Законодательство дает однозначно положительный ответ на этот вопрос, причем в независимости от того, в каких случаях увольняют по статье отдельно взятого сотрудника. Варьируются, как правило, только сроки, в которые предупреждение должно быть донесено в том или ином виде. В общем случае, когда работник не выполнял должным образом своих трудовые обязанности, прогуливал или не соблюдал установленный распорядок предприятия, то руководителю необходимо предварительно истребовать у сотрудника письменное объяснение причин такого поведения. При этом дисциплинарное взыскание начальник может оформить в течение одного месяца. Под этим подразумевается штраф, выговор или проведение процедуры увольнения по статье. Однако стоит отметить, что в рамках наказания за один проступок возможно только одно наказание.

Несколько иначе ситуация обстоит при ликвидации предприятия с увольнением всех работников, частичном сокращении штата или расторжении договора из-за низкой квалификации, а также неудовлетворительных показателей на аттестации. Директор компании обязан предупредить всех сотрудников в изложенных выше случаях за два рабочих месяца. Вне зависимости от того, за что могут уволить человека с текущего места работы, он имеет право попросить подыскать ему альтернативную занятость по его специальности.

Ознакомление и написание объяснительной

Начальник должен в установленный законодательством срок известить своего сотрудника в письменной форме. В документе требуется указать причину увольнения, избранное для него основание, в рамках которого действует руководитель, а также дату составления бумаги. Далее работник либо подписывает заявление после ознакомления, либо нет, тем самым отказываясь подтвердить написанное. Если сотрудник не ставит свою подпись, то начальство вызывает свидетелей для того, чтобы официально задокументировать нежелание работника подтверждать данную бумагу.

Трудовой кодекс предписывает руководителю потребовать объяснительную вне зависимости от выбранной статьи, по которой могут уволить с работы. При этом интересен и тот факт, что сотрудник может вовсе не писать эту записку для начальства, потому как нет ни одного законодательного акта, который мог бы заставить человека это сделать. Тем не менее от дисциплинарного взыскания таким образом уйти не удастся, так как его можно составить уже через два дня после того, как работник отказался составлять объяснительную в письменной форме.

Издание приказа и запись в трудовой

Закон гласит, что необходимо издать сразу два приказа. В первом будет упоминаться дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а во втором — факт прекращения ведения деловых отношений между предприятием и работником. Однако практика на территории страны показывает, что руководители обычно обходятся только вторым документом.

Также в комплекте с актом расторжения договора должны идти следующие бумаги:

• любые справки для подтверждения факта наличия законного основания и причины того, за что могут уволить по ТК РФ;
• объяснительная записка от работника, если он написал такую ранее;
• полный список реквизитов докладных записок и всех прилегающих актов.

Также в обязанности работодателя входит необходимость внесения соответствующей записи об увольнении в трудовую книжку бывшего сотрудника. Обычно в ней указывается то, по какой статье был расторгнут договор и причина, повлекшая данное действие. При этом указывается конкретный пункт и его часть, если это требуется. Например, при увольнении за прогул приписывается подпункт «а» пункта 6 части 1-й статьи №81 Трудового кодекса.

Возможные последствия для сотрудника

Проблемы и трудности, которые человек испытает после того, как с ним будут разорваны деловые отношения на последнем месте работы, будут по большей части зависеть всего лишь от одного фактора. Таковы является содержание последней записи в трудовой с указанием конкретной статьи.

Условно степень дальнейшего воздействия таких последствий можно разделить на три группы.

1. Незанесенные в трудовую книжку статьи. Так происходит, когда обе стороны приходят к взаимовыгодному соглашению, согласно которому сотрудник имеет возможность получить формальный предлог, то есть уйти по собственному желанию.
2. Занесенные в трудовую книжку статьи. Чем чревато увольнение по ним, будет зависеть от конкретно взятой ситуации. Однако в большинстве случаев это однозначный факт подпорченной репутации в трудовой деятельности человека. Тем не менее юридическая и профессиональная этическая точки зрения настаивают на том, что честность должна ставиться на первое место.
3. Занесенные в трудовую книжку статьи, связанные с реорганизацией или реструктуризацией предприятия. Согласно требованиям закона, сотрудник должен получить варианты для дальнейшего трудоустройства на другой работе, а также соответствующие рекомендации от руководителя. Данный вариант считается практически сугубо положительным.

Оспаривание статьи увольнения

Каждый работник в стране, который официально трудоустроен, имеет полное право на отстаивание своей точки зрения по вопросу расторжения договора по инициативе руководства. В любом случае можно сказать, что факт того, легко ли уволить сотрудника по статье, полностью будет зависеть от правомерности оснований и наличия юридической силы у причин, которыми воспользуется начальство.

Обжаловать решение работник может в одном из указанных ниже случаев.

1. Увольнение по статье о хищении финансов или имущества компании. В данной случае обязательно присутствует судебное разбирательство, решение которого впоследствии подлежит законному обжалованию со стороны ответчика.
2. Увольнение происходит по данным итогов аттестации, на которой проверяются компетенции и квалификации сотрудника. У человека есть 10 дней на то, чтобы подать специальное заявление для пересмотра результатов комиссией.

Также обжалованию подлежит любое незаконное увольнение работника. Согласно данных Трудового кодекса, в данной ситуации возможно восстановление сотрудника в должности и определенное наказание для начальника. Ответ на вопрос о том, что делать, если увольняют по статье, целиком зависит от того, какой причиной руководствуется директор компании, а также имеются ли у него законные основания.