Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема, особенности

Схема и пошаговая процедура увольнения за прогул – информация, которая должна быть известна любому кадровому специалисту и руководителю предприятия. Сталкиваться с такой безответственностью работников время от времени приходится практически в любой фирме. Иногда, конечно, не явившаяся на работу персона может доказать, что у нее были к тому важные поводы, но нередко человек отсутствует без всякой уважительной причины. В таком случае закон сохраняет за работодателем право расстаться с неудовлетворительно работающим человеком.

Общая информация

Схема и пошаговая процедура увольнения за прогул представлены в актуальном законодательстве. Действующий в нашей державе ТК дает предприятию и его представителю ряд возможностей регулирования рабочих отношений, дабы процесс взаимной работы был максимально справедливым и выгодным для обеих сторон. Увольнение, обусловленное неявкой на рабочее место, законом рассматривается как крайняя мера дисциплинарного взыскания, выносимого, поскольку персонал не считается с правилами трудовой дисциплины, соблюдать которые гражданин обязался в момент трудоустройства. Законодательством оговорен процессуальный порядок разрыва трудовой договоренности с прогульщиком. Если основания для прекращения деловых отношений не будут соответствовать нормативам законов, у персоны появляется право обратиться в судебную инстанцию, которая наверняка встанет на сторону пострадавшего.

Увольнение работника за прогул с указанием в трудовой книжке статьи, по которой процедура была организована, считается далеко не самым предпочтительным вариантом расставания, да и гуманным его не назвать. Прибегают к такому расторжению трудовой договоренности только в крайнем случае, когда трудоустроенная персона раз за разом нарушает внутренние правила и дисциплину, не выходит на работу, а урезонить человека не удается. Сперва такому работнику обычно предлагают написать заявление, в котором он мог бы декларировать собственное желание расстаться с рабочим местом. Могут предложить заключить взаимовыгодное соглашение, по которому трудовой договор аннулируется. Если человек настойчиво отказывается от таких мягких стратегий, работодателю не остается ничего иного, кроме как расстаться с работником «по статье».

Прогул: о чем идет речь?

Прежде чем разбираться со схемой и пошаговой процедурой увольнения за прогул, следует сперва определиться с тем, что за поступок можно расценивать в качестве такового. Из практики известны случаи, когда одна из сторон трудовой договоренности по непонятной причине решает, будто бы сама может определять наполнение этого термина, и исходит из своего личного понимания. Например, кто-то думает, что прогулом можно посчитать любое не появление на рабочем месте в установленный графиком момент без предварительного официального сообщения. Другие говорят, что даже опоздание – это уже прогул. Иные могут посчитать за прогул отказ персоны во внеурочное время работать на благо предприятия. Чтобы не возникло конфликтов, связанных с терминологией, следует обратить внимание на формулировки 81-й статьи ТК, в которой законодательно четко определено, что именно можно расценивать прогулом.

Как гласят законы, описывающие пошаговую процедуру, схему увольнения за прогул, таковым можно считать только день, в который человек не пришел на работу, не имея к этому уважительной причины. Прогулом считается отсутствие в течение всего рабочего дня или весь период смены. Не играет роли, насколько она продолжительна. В качестве прогула могут рассмотреть ситуацию, когда человека нет на рабочем месте четырехчасовой временной промежуток и больше, при этом у персоны отсутствуют уважительные причины для такого нарушения дисциплины.

Правила и условия

Как можно заключить из сказанного выше, увольнение работника за прогул возможно, если человека не было на рабочем месте в течение четырех часов или большее время. Можно расстаться с трудоустроенным, если у него не было уважительной причины на такой поступок. У работодателя сохраняется право увольнения, если поступок случился не более месяца тому назад. Исключение – некоторые специально оговоренные законом случаи, которые будут упомянуты далее. Прежде чем оформлять приказ для увольнения «по статье», работодатель должен провести внутреннее расследование. Необходимо установить, что стало причиной неявки на работу. В сфере ответственности кадровой службы – определить, из-за чего человек отсутствовал, как долго его не было точно. Если работник ушел с работы раньше положенного срока, кадровая служба обязана установить момент, в который он покинул место, и определить цели трудоустроенного, причины такого нарушения дисциплины.

О фактах и определениях

Процедура увольнения за прогул может начаться, если человека нет на месте, на котором он обязан быть, следуя трудовой договоренности. Некоторые сомневаются в правильности трактовки термина «рабочее место». Должен ли это быть конкретный стул и стол, кабинет или здание – мнения различаются. Чтобы внести ясность, нужно проследить формулировки трудовой договоренности и должностной инструкции, принятой для конкретной должности и отдельно взятой персоны. Если на предприятии есть коллективный договор, следует обратиться к его положениям, которые также иногда регламентируют особенности определения рабочего места. В качестве дополнительной документации на помощь приходят локальные акты, принятые внутри предприятия и призванные уточнить понимание рабочего места для разных категорий служащих. Уточнения могут содержаться во внутренних регламентах и приказах. На помощь кадровой службе приходят принятые внутри фирмы инструкции.

Иногда базой процедуры увольнения за прогул выступает внутренний приказ либо принятая для конкретной должности инструкция, в которой четко оговорено рабочее место – им может быть, скажем, станок с некоторым определенным номером. В другом случае в качестве рабочего места обозначается цех. Все время, проведенное трудоустроенным вне этого цеха либо вдали от станка – это отсутствие на рабочем месте, при достаточной продолжительности расцениваемое как прогул. Бывает и такая сложная ситуация, когда из локальных актов не представляется реальным определить, что именно является рабочим местом. Такого четкого определения может не быть и в трудовой договоренности. Это вынуждает кадровую службу обратиться к общим положениям, декларированным статьей № 209 ТК. В ней призывается трактовать рабочее место как такой участок, куда должен прибыть трудоустроенный, дабы выполнить свои функции, положенные по работе. Проще говоря, рабочим местом при такой трактовке становится вся территория, на которой располагается предприятие.

Долго ли, коротко ли

Документация и законы, рассказывающие, как уволить за прогулы правильно, дают описание правил расчета временных промежутков, в течение которых человека не было на положенном ему месте. Законами оговорена возможность расстаться с трудоустроенным в случае, если его не было на установленном участке в течение четырехчасового временного промежутка или больший период. Если человека не было на работе, к примеру, 3 часа 59 минут, причем эти временные рамки зафиксированы неоспоримыми доказательствами, права на увольнение нет. Для таких случаев предусмотрены иные формы дисциплинарного взыскания. Можно вынести провинившемуся выговор, но увольнять такого сотрудника запрещено. Стоит отметить, что многие юридически образованные граждане, хорошо ориентирующиеся в своих правах, пользуются этой лазейкой, временами опаздывая на работу, отлучаясь с нее и уходя раньше времени, но не пропуская более четырех часов подряд.

Все подсчитать

Кадровая служба должна знать, как уволить за прогулы правильно, а значит, обязана уметь рассчитывать период отсутствия гражданина на рабочем месте. В этот срок запрещено включать отведенную для обеда паузу. Такое ограничение декларировано статьей № 108 ТК. Этот документ указывает: перерыв не относится к рабочему времени. На примерах: во многих предприятиях обеденные перерывы оговорены с часу до двух часов дня. Если работник должен был прибыть на свое место в десять утра, но явился только в 14:30, длительность промежутка его отсутствия – три с половиной часа. Следовательно, нельзя расценить поведение человека как прогул.

Законы, регламентирующие, как уволить сотрудника за прогулы, допускают суммировать временные промежутки, пропущенные человеком, за один день либо за текущую смену. Учитывать смену либо день необходимо, ориентируясь на особенности индивидуального графика, установленного для персоны. За несколько смен или в течение нескольких дней подряд пропущенные дни с целью «подбить» время до четырех часов суммировать нельзя. Закон прямо запрещает такие расчеты. А вот если человек утром отсутствовал в течение часа, после обеда опоздал на полтора, а вечером ушел с работы раньше положенного на два часа, можно смело оформлять внутренние документы, фиксирующие факт прогула, поскольку суммарно набегает четыре с половиной часа. Чтобы можно было уволить человека, придется соблюсти не только правила расчета, но и процедуру, оговоренную законами.

Иногда можно

Законы, согласно которым можно уволить за прогул, вводят ряд ограничений, то есть таких критериев, когда работник может пропустить день, при этом не быть наказанным за случившееся. Дополнительной сложностью является факт отсутствия точной и четкой формулировки, действующей на федеральном уровне, устанавливающей, что именно можно посчитать уважительной причиной. Дается лишь понимание и представление о том, что является допустимым и оправданным. Вместе с тем законотворцы призывают на каждом конкретном рабочем месте самостоятельно организовывать разбирательства, в рамках которых можно оценить, были ли причины, присущие случаю, удовлетворительными. Фактически основание для пропуска, позволяющее избежать увольнения – это возникшее не по вине и не по воле человека.

Увольнение за прогул, с пошаговой процедурой проведения которого знаком каждый кадровик, не практикуется, если человек не был на работе, потому что заболел или потому что болеет либо умер его близкий родич. В качестве важного основания для отсутствия рассматривается любая чрезвычайная ситуация. Нельзя уволить того, кто не пришел на работу из-за ДТП либо какого иного происшествия. Причина только тогда считается уважительной, когда есть свидетельства, оформленные письменно и в надлежащей форме, подтвержденные свидетельскими показаниями или иными важными документами. Все сопровождающие конкретный случай официальные бумаги в общем порядке удостоверяются. Если произошла авария, нужно предоставить копию протокола, а в случае болезни – справку от доктора. Если нет никаких иных подтверждений происшествию, кроме слов работника, работодатель вправе сам решать, верить ли человеку.

Особенности и ограничения

Законы, на основании которых можно правильно уволить работника за прогул, не допускают лишения персоны ее рабочего места, не разрешают расторжения трудовой договоренности, если работодатель знал о том, что человек не придет. «Отпросившись», тем самым трудоустроенный обеспечивает себе надежную защиту от обвинения в прогуле. Правда, равно как и в иных случаях официальных и уважительных причин, факт получения разрешения на пропуск рабочего дня придется сперва доказать.

Только лишь разрешение, высказанное устно, не считается важным и веским основанием. Такое высказанное вслух пожелание или допущение доказать невозможно, к чему иногда и прибегают работодатели, желающие поскорее расстаться с принятым на должность. Чтобы не попасть в ловушку, гражданин должен знать, что дозволение руководства, не оформленное письменно, не будет важным основанием. Только официальный приказ или распоряжение, соглашение или иной акт, оформленный внутри предприятия, будут надежной защитой от потери рабочего места.

С чего начнем?

Пошаговую инструкцию увольнения сотрудника за прогул следует начать с описания момента, когда трудоустроенный нарушает установленные для него регламенты и правила. Заключительный пункт – запись в личной трудовой книжке, сопровождающая увольнение. Задача кадровой службы – ответственно отнестись к формальностям процесса. Недовольный решением гражданин может обратиться в суд. Если что-то оформлено некорректно, порядок действий нарушен, инстанция наверняка встанет на сторону обратившегося и признает увольнение нарушающим закон. Это позволит работнику вернуться на прежнюю должность, а на предприятие возложат обязательство уплаты компенсации.

Если вкратце, то процедура следующая:

Задокументировать прогул.
Запросить пояснение.
Расследовать случай.
Издать приказ.
Уволить работника.

А если детальнее?

Рассмотрим, как увольняют за прогулы. Документационное сопровождение процесса начинается с фиксации факта нарушения установленной дисциплины. Самый простой вариант – составить акт, подтверждающий, что человека нет на рабочем месте. В качестве свидетелей необходимо пригласить от двух до трех человек, подтверждающих своими подписями, что рабочего и правда нет на положенном ему по должности участке. Еще один вариант предполагает задействование непосредственного начальника. Это должностное лицо должно написать докладную, фиксирующую проступок. Документ направляют в адрес вышестоящей должности.

Работодатель, следуя букве закона, должен запросить у провинившегося объяснительную по этому случаю. Записку пишут на бумаге, объяснения в устной форме не допускаются. На составление объяснительной человеку дают два дня. Анализируя текст полученного ответа, работодатель должен либо инициировать составление акта, либо начать расследование. Если за двухдневный срок трудоустроенный не дал никакого пояснения, это фиксируется внутренним актом. По итогам процесса, а также исходя из поступков провинившегося, необходимо решить, какое взыскание подходит в данном случае. Кадровые специалисты, хорошо знающие, как правильно уволить сотрудника за прогулы, обязательно обращают внимание того, кто принимает окончательное решение: за прогул у представителя предприятия есть право уволить человека, а вот обязательств на него таковых не возлагается. Если работодатель посчитает это правильным, он может применить иной вариант взыскания. Когда решение принято, готовят приказ, знакомят с ним человека и указывают в трудовой книжке, как и почему, когда и по какой статье трудоустроенный был уволен.

Тонкости процесса

Хотя многие кадровики по своему опыту знают, как увольняют за прогулы на современных отечественных предприятиях, все они понимают, что каждый такой случай индивидуален и имеет некоторые особенности, поэтому необходимо относиться к ситуации очень внимательно. Ущемленный в правах гражданин наверняка запросит восстановления справедливости в судебной инстанции, что будет проблемой для предприятия, нагрузкой на бюджет. Особенно сложным многим кажется процесс расставания с тем, кто совершает продолжительный прогул. В целом процедура совпадает с описанной выше, но есть некоторые нюансы. К примеру, отсутствие необходимо в обязательном порядке фиксировать. Для каждого пропуска пишут соответствующий акт, данные о нем вносят в табель. Отдел делопроизводства или кадровая служба составляют в адрес работника уведомление, в котором указывают необходимость появиться на работе и объяснить, в силу чего человек отсутствует. Это уведомление отправляют почтой по тому адресу, который гражданин оставил в качестве контактного. Письмо должно быть заказным, с уведомлением о вручении.

Следующий этап в пошаговой инструкции увольнения за длительный прогул – ожидание. С момента, когда предприятие получит уведомление о том, что почта доставлена адресату, необходимо потерпеть еще два рабочих дня. Если за этот срок никаких объяснений так и не было, при этом уведомление о получении письма есть, можно сформировать новый внутренний акт, фиксирующий происходящее. Если же письмо получено адресатом не было, нужно определить, что этому воспрепятствовало. Хотя законами не оговаривается обязательство по такому выяснению, на практике лучше его исполнить, дабы исключить возможные проблемы, если в будущем придется выяснять отношения в суде. Самый простой вариант – позвонить родственникам.

Продолжение процесса

Процедура, описывающая увольнение сотрудника за прогул, длящийся продолжительный период, продолжается оформлением внутреннего акта. Этот документ призван зафиксировать все мероприятия, организованные на предприятии. Следует прописать всю информацию, полученную в ходе расследования. Законами не оговаривается необходимость составления такой официальной бумаги, но опытные кадровики рекомендуют не пренебрегать ею. После этого можно оформить приказ, регламентирующий увольнение. Когда он готов, составляют акт, призванный подтвердить, что ознакомить трудоустроенного с документом никакой возможности нет. Сведения о принятом руководством решении фиксируют в трудовой книжке.

Следующий шаг – полный расчет сотрудника. Уведомление о необходимости получения документов отправляют бывшему работнику почтой. Закон оговаривает месячный срок для вынесения дисциплинарного взыскания, поэтому медлить с оформлением процесса не стоит. Многие советуют для уточнения пояснений направлять телеграммы, поскольку письма, отправленные адресату, но не полученные им, спустя месяц возвращаются.

Чтобы процедура увольнения сотрудника за прогулы без уважительной причины была осуществлена максимально четко и правильно, особенно в случае его продолжительного отсутствия, каждый день следует оформлять акты, подтверждающие отсутствие человека. Можно прибегнуть к иным вариантам фиксации. Так, если в компании ведется журнал, где указываются моменты прибытия и ухода с работы, можно ставить соответствующие отметки. Это упростит соблюдение установленного порядка.

Все зафиксировано

Инструкции и рекомендации, рассказывающие, как производится увольнение за прогул, советуют начать процесс расставания с работником с подтверждения того факта, что человека не было на том месте, где он должен был исполнять свои рабочие обязанности. Чаще всего для этого оформляют акт, но можно написать докладную, инициирующую служебное расследование. В день совершения проступка оформить приказ и уволить человека строго запрещено. Необходимо сперва запросить у него объяснения, на предоставление которых законом дается двухдневный срок. Если расследование подтвердило факт прогула и отсутствие для этого нарушения уважительной причины, а также в случае, когда человек не желает объяснять свои мотивы, формируется фиксирующий это акт. Таковой нужно составить и в случае, когда на словах человек говорит об уважительном поводе отсутствия, но не может предоставить никакой документации, подтверждающей истинность его заявления.

Иногда у кадровой службы возникают проблемы с тем, как правильно оформить увольнение работника за прогулы, если человек так и не явился больше на свое прежнее рабочее место. Задача ответственного работодателя – уведомить трудоустроенного через почту. Двухдневный срок, выделяемый законами на предоставление объяснений, отсчитывают с момента, когда персона получила документы от предприятия. Приказ, устанавливающий дисциплинарное взыскание, оформляется стандартно. Форму его обычно можно найти во внутренней инструкции, регламентирующей работу отдела делопроизводства. И увольнение, и взыскание фиксируются одним и тем же документом. Законами работодателю дается три дня для ознакомления прежнего служащего с решением управляющего персонала. Гражданин может отказаться ознакомиться с документом. Для фиксации этого события составляют акт.

О сроках и датах

Один из важных аспектов того, как оформить увольнение за прогул – это соблюдение временных границ, установленных действующим законодательством. Взыскание допускается применять к провинившемуся в течение месяца с момента нарушения внутренней дисциплины. Если человек прогулял работу, но с этого момента прошел месяц и один день, уволить его не получится, как и в случае, если прошел, скажем, год. Бывают такие индивидуальные обстоятельства, из-за которых временные промежутки несколько меняются. Если человек ушел в отпуск или заболел, периоды больничного или заслуженного отдыха в расчет не берутся, поскольку в это время увольнение просто невозможно. Законами оговаривается максимальный срок, на который можно отложить применение взыскания – полгода. Подробнее об этом можно прочитать в 193-й статье ТК.

Кадровики, представляющие, как уволить работника за прогулы, должны также ориентироваться в правильном выборе дат всех процедур. Чтобы определить точные числа, нужно проанализировать актуальный текст первого пункта 84-й статьи ТК. Из нее следует, что последний день нахождения на работе – это и есть день увольнения. Исключение – индивидуальные случаи, при которых место продолжает числиться за трудоустроенным. Соответственно, день перед прогулом – последний, когда человек работал. Если не удалось доказать уважительность причины отсутствия, именно эту дату и считают датой увольнения. А вот в случае, когда прогул длительный, необходимо каждый день составлять акты, свидетельствующие об отсутствии человека. При отсутствии объяснений работника увольняют последним днем, когда он был на месте. Альтернатива – увольнение тем днем, когда был сформирован итоговый акт, подтверждающий факт отсутствия пояснений.